近几年来，教培市场规模日益壮大，但是教培行业的经营现状并不乐观，市场竞争激烈，盈利成为机构颇为棘手的问题。打铁还需自身硬，关键还是在于培训机构的核心竞争力。

　　培训汇是国内教育培训领域首个基于互联网模式的行业云平台，平台通过为教育培训机构提供营销和管理工具，并为培训机构及其客户搭建沟通互动平台，理顺学校管理流程，实现业务规范化。培训机构想要获取更多的收益，不妨试试培训汇这一管理系统，为营销招生，校区管理以及家校沟通都提供了解决方案。

　　此外，该如何制定针对培训机构老师的薪酬绩效办法，也是需要考虑的一个问题，这成为很多校长管理者做了很多年管理工作依然摸不清门道的难题。

　　很多培训机构的薪酬绩效管理的现状，集中表现在以下十二个方面：

　　1、将老师的薪酬福利设定，直接以学费折扣、课时或贡献值计酬。

　　2、老师及管理者的可变薪酬与不变薪酬比例设置不科学。

　　3、学校在给老师的薪酬方面过于大度或过于小器。老师薪酬的成本过高，使得学校资金积累不足，没有资金进行市场推广，没有资金去购买产品和培训，进一步提升大家的教学水平，同时也没有资金去发展新的校区，这对后续的发展非常不利；薪酬福利过低、无法留住核心老师，人才流失惨重。

　　4、不给老师上社保，也未考虑是否根据学校能力分层“设保”，老师缺少与学校长期相守与努力工作的动力，没有职业安全感（仅这一个原因，就足以造成老师去考公立学校、考公务员）。

　　5、薪酬中的试用期标准不合法、没有相应稳定的薪酬策略、薪级薪等的设定与晋升无标准或标准想当然，不专业、不科学。

　　6、绩效考核奖励与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合。

　　7、福利管理工作未受到普遍的重视。

　　8、企图模仿宽带工资却奈何操作不够专业，设计中出现了带多幅少的大问题，其结果还是无法实现激励这个基本目的。

　　9、绩效考核管理中使用“减法”而不是“加法”，让教职工感觉是在扣自己工资。

　　10、把续读率考核当作唯一的绩效考核指标，绩效考核管理过于单一，有绩效考核，无绩效管理。

　　11、重经济薪酬管理，轻全面薪酬管理。

　　12、绩效考核奖励与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合。

　　只有将教职工利益与学校利益绑在一起，才能最大地调动教职工的积极性。而校长需要根据自身的情况，制定明确的绩效制度，既不影响老师的情绪，又能让老师把学校当成自己的事业。