在培训行业的校区交流中，很多校长会发现有一个普遍的现象，很多校区实际上没有明确的目标，线下校区大体的状态是在解决问题,更多的时候是一个消防队长带领一群消防队员，冲在一线救火。

或者是年初“拍”一个目标，这个目标是凭空想出来的，然后这一整年确实顺其自然，没有拆解也没有分工，如果目标达成了就击掌相庆，达不成就抛之脑后。

所以，目标还是需要设定一下的。

诚然，只设定目标，不拆解，不做好分工也不不资源匹配，也不能实现这个目标，但是我们今天只说一件事情，“如何设立一个科学的目标？”

一、如何找到自己的目标？

首先作为学校来说，我们可以根据行业的惯例来设定自己的目标，比如我们假设自己是一个新学校，一般6~12个月实现现金流回正，10~14个月实现课耗回正，这就可以作为我们的目标之一。

第二，我们可以根据往年数据，比如学校增长率的环比同比，去年学校200人增长了100%，今年400人，那今年就挑战下增长150%如何？

使用培训汇的培训机构管理系统，可以获得精准的管理数据，包括机构市场营销的招生效果，招生销售的转化和业绩数据，还有成交之后的财务数据变化情况，以及教务管理中的各项数据，比如课消情况，考勤情况，老师上课安排等情况，用培训汇，可以让校长像熟悉自己身体一样熟悉自己的培训机构，在机构运营和管理出现变化时，能够第一时间感知并且做好相应的应对策略，同时还可以监督执行的情况，及时加以引导和优化。

可以根据数据的各个维度，分析自己的实力，以及swot四个层面的东西，在往年的数据支撑下，逐年上调整自己的目标任务，直到极限。

第三，我们可以根据我们最大的对手来进行目标设定，培训汇客户中的一个学校，一直盯着当地最大的同类学校，制定了五年计划，第一年模仿，中间两年跟随，最后两年超越，培训汇见证了这个学校三年间的快速成长，虽然还没有成为当地的第一，但是相信，总有一天可以实现这个目标。

第四，我们根据当地的实际情况来定，比如我们在某个城市的小镇，这个小镇适龄的学校群体就只有两个2000学生，这个学校又开在学校对面，我们不妨两年设定600人 30%的市场占有率怎么样？

最后，如果我们是某个大型集团的或者学校分部门，就可以完全按照集团配比的资源来设定目标。

二、怎样描述自己的目标？

我们在描述目标的时候，意义很重要，而且这个目标确实要有激励人心的作用。

比如：成为XXX城市教学最好，口碑最好的机构。并为这件事情受人尊敬感到骄傲。

在上面这个例子里面，我们该如何定义教学最好，口碑最好的机构？

可以拆分为如下几个看得见的数据：

①续班率达到95%以上（教学最好）

②转介绍率达到30%以上（转介绍第一）

很多使用培训汇系统的培训学校，续班率和转介绍率等数据，都是系统自动生成的，只要市场老师和招生老师按照培训汇的客户管理流程操作，让校长第一时间了解学校各项工作运行的真实情况，才是科学决策的最好依据。

 所以总结一下，一个好的目标如何去描述？

一件有意义的事情，一句激动人心的slogan，最后，可以拆分成非常具体的数据。

三、目标设定的五要素

一个好的目标到底应该长什么样子呢？

一直以来SMART作为目标的设定的最经典理论，大家可以一起用这个理论对目标进行检查，S代表具体(Specific)，指目标设定要切中特定的工作指标，不能笼统；

比如上文提到的除了大的目标以外我们还可以提出可以完成这个目标的几个“工作指标”而且这几几个工作指标，要描述出来非常具体，一听就知道要做什么。

举个例子： XXX小学一二年级周六日未上正价课学员上门量达到200人   五月第三周周XXX老师整体上课人数出勤率达到95%以上（包含补课）。

以上，都是具体的目标示例。

M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

指的是我们的目标必须是可以数据化的，举两个不数据化的例子大家可能会稍微清楚一些，比如： “本节课家长多数评价为优秀”，这样一个目标就不是可以度量的目标。 

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；一般目标设定到去年数据的最少150%左右，有这样几个逻辑， 

首先，按照每年20%自然的增长率，今年肯定是去年数据的120%，然后一个团队很有可能再次实现更大的突破，按照80%的可能性来完成，就是120%/0.8=150%，所以一般按照上一个财年的数据150%最为最基础的目标进行设定。 

R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的； 因为我们设定的目标，肯定有几个小目标相互关联而成，这几个小目标一定要相互关联，并且与工作本质相连，问大家个问题，考核教师班内新生占比是一个好的想法么？ 

T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。目标一定带有时限，这个不再赘述，相信大家都明白。

四、导致目标设定失败的3个要素？

在设定目标时，我们极容易犯的错误。

1、目标由上至下

目标全部是由上至下，完全没有听取全体的意见，会让很多学校老师觉得，这是领导的目标不是我们的目标

目标管理有一个前提，那就是人是愿意通过努力而得到成就的，也就是说人有自我实现的需求，所以这个目标一定是大家共同制定，或者经过大多数人讨论的结果。

2、目标意义及动机不明确

这句话什么意思？就是我们团队内部，没有对目标的动机以及意义进行深层次的解读。

进行目标设定，就不能讳谈目的与动机。所以针对个人的目标管理来说，首先你就要确定你的需求和目的是什么，只有我们把我们的目标与团队的个人相链接起来的时候，才能更好的实现这个目标。

动机以及意义，反而是这两个看不见摸不着的东西，决定了目标是否能够达成。

3、确保目标符合SMART法则

万千法门，重在发心，重在执行，纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，能够真正躬行才能成就大事。不如我们马上设定一个目标试一试？